国家队人才流失案例_国家人才流失的坏处
1.企业人才管理论文
2.刘建宏回应王兴批国足的言论：国足不是代表那几十人，你怎么看？
3.国有企业为何人才流失严重
4.山西男篮原帅表现这么出色，当初为什么辽宁男篮不要他？
5.我国人才队伍素质显著增强,但仍存在人才队伍“大而不强”的问题
6.四个篮球大省曾诞生多个国手，为什么却在CBA没有球队呢？
7.女排队员出国行：镀金？条条道路通北京。朱婷精灵！薛翼枝聪明？
8.为什么会出现人才浪费？
9.以前强大的古巴女排到底怎么了？
10.北大清华人才流失的根源在哪？
企业人才管理论文
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业人才管理论文1
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.
[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.
[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),2010.08.
[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,2010.06.
企业人才管理论文2摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.
[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
企业人才管理论文3摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.
[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.
[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.
[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.
;刘建宏回应王兴批国足的言论：国足不是代表那几十人，你怎么看？
拿到好成绩再顶嘴不迟，现在就乖乖听着。就算是国家级的项目，多年来都没有成绩的话，国家也会把项目终止。让老百姓出出气怎么了，让这些养着你们的纳税人说两句怎么了。尊严不是骂出来的，是拿成绩找回来的。
我不知道别人怎么说，可我非常支持王老师，国足不能代表国家，是他们自个，他们说不管球踢的怎么样有人给钱就好了。国足的薪酬体制应该改革，设立绩效工资，工资由基本工资+绩效工资构成，绩效工资占50%以上，跟比赛成绩挂钩。比赛获奖可以额外奖励。
刘建宏应该是混淆概念了，他自己也是这条产业链中的获益者而已。中国国家足球队确实是代表了国家，但是，这些个体素质低劣，专业技能低下的队员，可不能代表国家，不能代表民族，否则，我们的伟大中国还有何颜面傲立于世界？
一个国家的蓬勃日盛不是物质上的富足丰腴，而是精神上的充盈可赞！别站在国家的角度，也别站在道德的制高点去恒定一些人和事，那十几人不再值得我们去探讨，因为这几十年他们没被我们的口水淹死，反而我们一直在饱受他们的折磨，物质上的精神上的双重折磨。
人家工资俱乐部发的，中国会踢球的就那么几个，正赶上前几年环境好，挣得多了，和国家队没什么关系。国家队就是把踢得相对最好的组一起，代表国家打比赛，没有工资的，这是种荣誉。还有这不是你想不想被代表，他事实就是代表了这个国家男足的最高水平。现在规定国家队队员回俱乐部可以比普通球员顶薪高一些，也是种激励。至于跑过跑不过清华学生这个没意思，专业的业余的没有可比性，而且足球不光是跑。反正现在人们有事没事就是骂国足，真正关注的可能骂的不多，骂的狠的就是不怎么关注，无脑喷！比如02进世界杯说是没了日韩才进的，其实当年亚洲区2.5个名额。和现在难度一样。比如14亿人选不出会踢球的，关键是可选的不多，人数少的可怜，有兴趣可以查查注册球员数。
国足每一次的出征都是代表国家，代表我和你的每一个中国人，因为这，才会被一次次的怼，是因为恨铁不成刚，自己家的孩子成绩不好才会生气，别人家的成绩好与坏和我们又有什么关系。 关于高校，人才流是也是不争的事实，但是毕竟有人愿意花代价留住他们，你国足的人才能输出吗？ 再者，中国三十年的发展不是靠一群乌合之众发展起来的，是一堆高校源源不断地输送的人才，在各行各业兢兢业业创造出来的，人才流失是真，还有大把的人才在为中国的各行各业做贡献也是不争的事实。
以前不怎么待见刘建宏。但是他这次真的说对了，如果国足的队员没有回家荣誉感，他们可以不去国家队比赛，让技术更加不行的队员去比赛。还有国足的工资待遇不高的 他们的收入主要在俱乐部。俱乐部为什么给他们这么多收入，因为他们在国内足球赛场上值这个价。
人家怼的是你的踢球态度，比如身材，场上的积极性等，而当你的态度上去了，积极了，每球必争，那么就算你总是输也只是教育体制，教练问题等等，但如果你拿着高薪而付出的是低薪的作用，那就应该接受别人的批评！当然每个国家都有体育弱项，好逮你也要态度好点吧！而双方的互怼，我觉的都是怕别人动了对方的蛋糕！如果各方都凭良心去做事就不怕别人说去了！
竞技比赛，个人荣誉和集体荣誉同样重要，集体荣誉甚至更为重要。既然被选拔进入了小团体，就是代表了团队或者团队背后更大范围群体的荣誉，一些比赛升国旗奏国歌已经说明了问题。代表不代表，其实道理很简单。
即使教育有更大的问题，不代表国足的问题就可以不受批评。正因为这些人顶着个?国?字，用不符合国人期望的表现代表国人，才会收获如此多的批评。正视问题才能解决问题，用诡辩技巧转移话题很低级，不是真正关心爱护足球事业的做法。中国足球的选拔本身就存在很严重的传统问题，剩余的更不要说贡献和荣誉了，讲真小身板都不能和八九十年代的球员比。反观中国的快速发展靠的是什么是知识学识好吗，如果没有高校的学生和高校回归的留学生建设美好家园，就不会有这样一些传统体制的人去踢球。
不管你认或者不认，国足就在那里，不管赢或输，代表的都是国家的脸面，这是没错的，但美团ceo即使作为外行人对国足进行批判，自然也有他的角度也有他的逻辑，良好的团队遇到批判应该去反思，而不是你一言我一语的进行狡辩，不思进取，导致最终的结果是国足连输弱旅，而被国足代表的我们脸上无光。
国足代表国家队比赛，这是事实，但比赛成绩羞辱了堂堂大国的脸面，这也是事实，前者是形式事实，后者才是实质事实。显然，全国人民更看重实质事实。诚然，没有国家队的形式存在，也就没有比赛成绩的实质存在，但我们却可以根据比赛成绩，随时更新、调换国家队的存在形式。重大比赛输了，什么话也不说，国家队解散，另起炉灶，一直改到国家队比赛成绩撑得起大国颜面为止。（贺元帅就这么干过）既然代表国家，那就要尊重全国人民的心愿。强调什么足球特点、亚洲人体质、时代因素等等之类的种种说辞，能够挣得大国颜面吗？
国有企业为何人才流失严重
然而，目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，不能不引起我们的思考。为此，中调网从不同角度深入分析了国企人才流失的原因，并指出了应对策略。一、国有企业人才流失的原因 尽管企业的经营范围不同，但是人才流失却是每个企业都存在的问题，具体归结起来有以下三个方面的因素： （一）企业外部因素 1、区域经济发展程度和收入差异因素。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了人才的流失。 2、国家相关政策的影响。为了缩小地区间的差异，促进中西部地区的全面发展，国家实施了“西部大开发战略”，并相继出台了许多优惠政策。同时，中西部地区本身也制订了许多吸引人才的政策。另外，随着我国户籍制度的改革，各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面也逐步放松条件限制，这也加快了人才的流动。 3、自然环境条件因素。我国幅员辽阔，自然条件东西南北差异迥然，相对于西北地区的寒冷、干燥和多风沙等气候，许多有条件的人都宁愿选择气候比较适宜的中东部地区以及秀丽的江南城市。 （二）内部因素 1、人力资源观念落后。这主要表现在四个方面：第一，很多企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度；第二，大多数企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源；第三，企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。 2、用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。因而一些有才能的人，特别是年轻的人才就很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业里做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地，他们离职也就在所难免了。 3、缺乏科学合理的绩效考核机制。国企的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。 4、分配制度不合理，且工资待遇偏低。国企的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。而真正的人才，有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的国企人才流向国有企业。 （三）员工个人因素 尽管人才的流失在很大程度上受企业内和企业外部环境的影响，但是作为人才流失的主体，个人的原因也是不容忽视的。 1、年龄和工龄因素。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的可能就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依赖性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入企业的初期容易产生过高的期望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职的意向甚至行为。 2、就业、择业观的转变。随着知识经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深入人心。此外，很多企业在招聘员工时明确要求工作经验，这也迫使部分员工，特别是刚毕业的大学生把企业作为“跳板”，等积累了经验后就另择他枝。二、国有企业留住人才的策略 （一）树立正确、科学的人力资源观 1、企业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不可能有现在的辉煌。如果不继续依靠人才，联想的未来也就不可能更辉煌。由此可以看出，谁掌握了人才，谁才是最大的赢家。 2、企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才。 （二）建立和形成人才辈出、拴心留人的机制 1、完善考核机制，公平用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。“贤者治”就是要由开拓创新意识的贤者担任领导职务；“能者上”就是要重用人才，为其搭建施展才华的舞台；“庸者下”就是要淘汰无所作为的庸才。只有淘汰庸才，才能使员工产生危机感，才能激发他们的能动性，促使他们去不断提高自身素质和技能；其次，变“相马”为“赛马”，坚持用人的公开、公平、公正原则，给有能力的人以晋升机会；同时，还要不拘一格地选拔有创新能力的人才，更广泛的挖掘人才，使其发挥自身特长，创造出更多价值。 2、建立科学合理的分配机制。要稳定人才队伍，企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化企业内部工资分配机制，在“按劳分配”的基础上适当体现“按知分配”。坚持以“德、能、勤、绩”进行公平、公开考核；建立量化考核指标体系；人才薪酬不低于市场同行：对科技人才实行底薪加风险收入工资制，真正把贡献与报酬挂起钩来；敢于重奖有突出贡献的人才：奖励要公开化，制度化，规范化。 3、建立和完善培训机制。据世界经理人网站的网上调查，71%以上企业员工希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而使其产生对企业的归属感和自豪感。 （三）积极营造良好的企业文化 1、培育“以人为本”的核心价值观，增强企业凝聚力。留人的前提是尊重人、信任人。需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。同时，要根据企业目标和各类人才需要状况，结合具体的工作分析和职务说明进行补充和整合，做到“人职匹配”，运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融入团队，从而留住人才。 2、注重人才自我价值目标的实现。现在许多人才流失并非物质原因，而是由于精神需要得不到满足。在一定意义上说，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才，特别是在当前物质条件不断改善的情况下，人的精神需求就会更加强烈。为此，企业应当加强与员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。另外，在切实解决员工工作和生活上的实际问题的同时，要大力宣传人才的突出事迹和他们的开拓精神，营造企业“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。 3、培育博大、健康、高尚的企业家人格力量。博大，是指企业的领导者要视自己为开拓者，而不仅仅是组织者和管理者，他们要有感召力，要有驱使人力积极运作起来从而把事情办好的力量。他们必须率先垂范、身体力行，为团体示范出应共同遵守的最高道德规范；健康，是指领导者要平易近人，抛弃优越思想，克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒症等。要深谙“得人者昌，失人者亡”、“争天下必争人才”的道理：高尚，是指在面临拜金主义、个人主义和享乐主义的中击时，领导者能够做到“慎权、慎微、慎欲、慎独”。即领导者要充分运用人格力量，做到洁身自好，能够勇于体验孤独，敢于创新和接受挑战。概言之，企业领导要努力成为时代之精英，德才兼备之楷模。（转载）
山西男篮原帅表现这么出色，当初为什么辽宁男篮不要他？
作为一名辽宁男篮，我承认我错怪原帅了。原帅在2012-13赛季进入辽宁男篮一队，可是原帅上场时间寥寥无几，尤其身材所限，一直得不到球队重用。尤其在郭士强重掌辽宁男篮之后，特别强调球员的防守质量，新人要想在郭士强手中上位，必须要以防守立足，显然原帅达不到要求。
1，身高偏矮，防守吃亏；原帅身高1米92，运球能力一般，防守速度一般。尤其是防守端更是大漏洞。
2，辽宁男篮人才济济；在后卫线辽宁男篮竞争激烈，郭艾伦和赵继伟都在当打之年，还有高诗岩这样的轮转，原帅想在辽宁队外线立足显然没有机会。
不仅仅是原帅，还有转会江苏的赵率舟，在全运会上表现那么出色，可在辽宁队还是无球可打。还有之前的柴长易，卢伟，只要离开辽宁队的球员都能有所爆发。我觉得这个郭士强的用人思路有很大关系，在辽宁男篮郭士强过度强调球员的执行力，反而限制了球员的创造力。况且在郭士强的战术体系中，郭艾伦才是绝对核心，新人很难上位。
反观目前在山西男篮的原帅，场均17分，三分球命中率高达51%，富兰克林和王非彻底激活了原帅的潜能。尤其是本赛季辽宁男篮外线三分球火力低迷的情况下，原帅用自己的表现打脸了郭士强，也证明了自己！
综上所述，我觉得郭士强手下的年轻球员太难了。看看人家广东和新疆，看看浙江和深圳，假设万圣伟是在郭士强手下的话，恐怕连大名单都进不去。
您有什么不同见解吗？欢迎大家一起讨论留言，说出您的看法。
还是按数据说话比较合理。作为CBA最不缺后卫线的辽宁队（场均两个后卫提供给国家队），后卫想要在辽宁队有球可打，无疑是要非常优秀的。在辽宁期间，郭士强并没有给原帅过多的时间表现，而原帅的表现同样没有达到应有的水平，可以说是双方面的！
另外一点，由于身高的原因（192cm）作为得分后卫，在防守对方后卫的时候明显是吃亏的。这一点也是他没办法在辽宁队立足的原因之一。
到了山西，其实我们也可以从数据上来看，刚到山西的两年，原帅随着时间的大量增加，加上自己本身的投篮才勉强达到CBA首发国产后卫的水平，之后两年又是不稳定的降到了4.5分、5.6分。对于这样不稳定的球员真的不能怪郭士强放走原帅。毕竟放走原帅，辽宁队并没有表现在后卫线上的不足，相反他们在放走原帅的第二年便拿到了队史唯一的总冠军。
当然如果说当年原帅有今年这个两分三分命中均超过50%，场均将近17分的水平的话。即使郭士强想换！辽宁球迷和管理层都不答应！只能说辽宁队并没有给原帅的成长空间，而山西队有，辽宁队得到了总冠军和国手级别的后卫线，山西队得到了优秀的后场得分手，双方互赢！如果再来一次的话，相信辽宁队还是会放原帅走的！
并不是你不够优秀！只是我们不适合！
在输给新疆后，山西男篮本赛季战绩来到10胜3负，在少赛一轮的情况下排在积分榜第三分位置，成绩仅次于卫冕冠军广东队和争冠球队新疆队。
山西男篮本赛季的表现的确让人眼前一亮，外援给力，国内球员也都发挥出了最好的状态。我们用直观的数据来看下山西男篮本赛季的表现，截止14轮结束山西男篮：1、场均失分98.1，排在联盟第三；2、场均助攻22.9，排在联盟第二；3、场均篮板46.9，排在联盟第五；4、场均盖帽4.6次排在联盟第二；5、场均三分球40.4%命中率，排在联盟第一。
从以上数据可以看出，本赛季山西男篮在王非指导的调教下已经快速成长起来，其中原帅、任俊威的成长有目共睹。尤其是原帅，从上赛季场均5.6分一下提升到本赛季场均16.9分，三分球命中率更是达到了49%，成为山西队本赛季崛起的关键。
熟悉原帅的球迷可能都知道，原帅出自辽宁青训，当年也曾被看作是潜力新星。不过辽宁队善产后卫，郭艾伦、赵继伟、高诗岩、丛明晨都有不错的实力，在辽宁根本没有原帅施展才华的空间。再者原帅在辽宁期间并没有兑现天赋，没有打出该有的表现，被放弃也是在所难免的。
CBA新赛季表现最让球迷惊喜的球队当属山西队，在上赛季常规赛阶段仅仅取得了16胜30负的山西队，在本赛季异军突起前13场比赛取得了10胜3负的战绩高居积分榜第三位，在王非主教练的执教下，山西队已经成为了整个CBA整体防守最为出色，并且外线三分球最为精准的球队，除了球队小外援富兰克林的出色发挥之外，国内本土射手的优异表现也是山西队能够取得好成绩的原因之一， 其中曾经在辽宁队效力的原帅就是表现最出色的本土球员之一，之所以他当初被辽宁队放弃的主要原因就是当时他并没有得到辽宁队的信任，另一个原因就是郭士强向来不喜欢用新人！
本赛季的CBA开打之后，山西队主教练王非围绕外援富兰克林打造了一套一星四射的体系，并且打出了不俗的表现，其中本土神射手原帅就是最稳定的外线射手之一，截至目前为止，原帅场均出手7.8个三分球能够命中4个，命中率达到了惊人的51%。
看到原帅如此出色的表现，就有辽宁队球迷质疑缺乏外线稳定投射点的辽宁队当初为什么不留下原帅，其中一个很重要的原因就是当时原帅在球队当中并没有获得稳定的出场时间，场均出场时间最多的一个赛季也只有10.6分钟，而且辽宁队后卫线上当时有更多比原帅出色的球员，他并没有得到郭士强的充分信任。
在CBA当中许多成名的球星都是从辽宁队出来的，其中现在新疆队的内线核心周琦当初就曾经在辽宁效力过，许多有潜力的年轻球员离开辽宁队的一个原因就是球队主教练郭士强并不喜欢在比赛当中过多的使用新人，让这些球员得不到上场比赛的机会，最终都离开了球队。
原帅在辽宁队效力的三个赛季当中，三分球命中率从未低于过30%，其中一个赛季甚至达到过46%，但是即便这样稳定的表现，仍然无法在辽宁队获得一个稳定的出场时间，可见郭士强是多么不愿意使用新人，也正是郭士强的这种执教理念让辽宁队流失了许多的篮球人才。
本赛季辽宁队之所以表现不佳的一个重要原因就是外线缺少一名稳定的三分投手，为郭艾伦和史蒂芬森拉开进攻空间，如果现在原帅还在辽宁队效力将对球队整体进攻有一个质的提升，但是这也只存在于想象当中了，通过原帅就折射出了辽宁队现在存在的问题那就是这一批球员巅峰期过了之后，球队将面临无人可用的尴尬境地！
喜欢的朋友点下关注，大家一起交流，有不同意见的朋友，也可以分享您的观点，我们一起探讨！
原帅，一个在辽宁3个赛季都难以获得上场时间的球员，在山西打出来了，这赛季13场比赛，场均能贡献17分1.7篮板1.5助攻，命中率53.9%， 场均命中4记三分，三分球命中率高达51% ，这不就是辽宁急需的外线射手吗，当初辽篮为什么要将其弃之了？
其实原因很简单： 原帅虽然有着出色的三分，但是防守太差，他身高194cm，但是各项运动指标都不出色，对抗较差，移动一般，这些都导致他在以防守为立足之本的辽宁难以获得上场机会。
除此之外， 辽宁外线拥有郭艾伦、赵继伟和杨鸣这些出色的球员，在队内原帅只是主教练的第三甚至第四选择， 因此想要获得充足的上场时间真的很难很难，而在没有充足上场时间和教练信任的情况下，年轻球员想要打出来基本不可能。
可来到山西就不一样了，来到山西后原帅的上场时间从当初的场均6.4分钟暴涨到26.2分钟，在这样的情况下，他随即便交出了13.6分1.9篮板0.7助攻1.1抢断的数据（命中率51%，场均命中3.1记三分，三分球命中率48.5%）。
山西这赛季拥有联盟最强外援贾马尔?富兰克林，富兰克林有着超强的得分能力和组织能力，在吸引火力的同时能给原帅创造很多的外线投射机会，这赛季富兰克林场均30+三双，其中很大一部分助攻都给了原帅。（ 原帅在山西表现最好的三个赛季正好是富兰克林在山西的时期 ）
留下的人非说“适合”球队，走的人非说防守不行！可最后尴尬的是，留下的人进攻没有也就罢了，甚至连防守都看不到在哪里？
2014赛季总决赛，已经沦为替补的翟小川孙悦相继在辽宁的头上爆发也就罢了，甚至连当时不太出名的方硕王骁辉等人也防不住。
2015赛季总决赛，张春军和王汝恒赛前谁知道？差点快要进入nbl联赛发展的他们又全部在辽宁的头上迎来大爆发，本来就是个替补的材料，最后直接踩在辽宁的头上进入到了国家集训队。
朱旭航、郭一飞、唐才育、张帆等等，请问大家认识几个？不过不认识也没关系，一打辽宁全爆发，从辽宁队体系里赶走的人都说没有防守，可留下的人防守功夫又体现到哪去了？原帅就是在这种模式下稀里糊涂的走了。
其实并不否认的说，在防守端方面，原帅的能力的确一般，但架不住他的三分投射功夫是一流的，不管是国青还是辽宁青年队，他的三分球都是队伍里的杀手锏，尽管他存在自身的不足，纵观整个职业联赛，没有几个球员能做到十全十美，如何扬长避短才是一个球队，甚至一个教练所需要的功夫。偏偏辽宁的教练层总喜欢往相反的方向发展。
总想玩所谓的体系篮球，总想限制众人的出手（侄子除外），总想让大家只做蓝领，所以就在这个无奈的模式之下，原帅留在辽宁只能把板凳坐穿，也许你可以说后卫重叠，那现如今正在吉林爆发的大前锋钟诚又该怎么解释？一个能充当主力的选手在辽宁也就是十分钟的上场时间并且出手受到限制，难道大前锋也重叠？讽刺的是李晓旭早在重返总决赛的第一年状态就已经不行了。所以根本就不是位置重复的事。
吉林的外援琼斯第一次来到吉林就带领球队重新返回季后赛，目前在吉林又带领球队成为了巨人杀手，今年的季后赛同样大有希望，甚至目前整个球队的状态也不亚于辽宁男篮，可讽刺的是琼斯来到辽宁的时候，在吴庆龙下课之后却越打越水，甚至被很多辽宁球迷定义为水货。人家在吉林玩的风生水起，到辽宁就不会玩了？史蒂芬森就更不用多说，一个在NBA能够连年得分上双的人，到了辽宁竟然频频得不到出手，发挥也是格外别扭，在别的地方混的开，一到辽宁就打不明白了？
好好反思一下自己吧！别一天到晚的找客观来给自己搪塞了！
山西男篮第十五轮大战新疆男篮， 此前的原帅，手感冰冷，8中1的三分，险些就要成为输球的罪臣。 但是，其还是连续2记三分帮助球队获得了领先的优势。 但遗憾的是，沙拉木进行了回击。之后，一次争议性的判罚，改变了山西男篮的命运。但必须承认，原帅的发挥很好，扮演着山西男篮本土核心的感觉。如此一来，一个现实问题也来了，对原帅来说，此前的他在辽宁，为何一点机会都没有？辽宁队为何要放弃他呢？
答案，或许是两方面的。 第一个方面的原因，则是辽宁男篮的后卫线上，真的是人才济济，郭艾伦是绝对的核心，赵继伟盛名在外，这样的双子星摆在那里，任何球员都是没有机会的。 比如高诗岩、柴长易等人，都是这样的。对高诗岩来说，如今虽然打出来了一些能力，但也是因为赵继伟受伤了，不然的话，高诗岩也早已离开辽宁男篮了。在双子星之外，一般一支球队还有一些小外援，这样的话，留给其他后卫的时间，基本上是所剩无几的。对原帅来说，也是一样的命运。所以，其转会了，因为在辽宁的时候，他没有机会。
第二个原因，则是原帅与赵继伟和郭艾伦相比，那时候是没有明显优势的。 1993年的郭艾伦，1994年的原帅，1995年的赵继伟，基本上算是同龄人。但是，郭艾伦的进攻很犀利，突破很好，速度很快，赵继伟的组织能力不错，移动速度很快。而原帅呢？除了身高比2人高一点之外，其他似乎并没有太大的优势。若是原帅身高再高一些，可以打小前锋的位置，那么其还可以凭借世青赛“三分王”的名头留下来。遗憾的是，他是后卫的身高，所以郭士强放弃了他。客观地说，别说是郭士强，换做其他任何的教练，从绝对天赋来看，肯定都是会放弃原帅的。
只不过，山西男篮没有那么好的青训系统，人才的挖掘也没有那么好。然后， 原帅得到了机会，其本人也是抓住了机会。 如今的原帅，已经成长为一名球星级别的球员了。 有时候，对一名球员来说，只要自己不放弃，机会永远都是会有的。 （文/剑剑龙）
球迷真没必要啥事都往郭仕强身上靠，原帅离开辽宁队最直接最简单的原因就是他当时没有这么出色，任何球员都必须放到球队的体系里才能体现他的价值，原帅如今场均能贡献17分，命中4记三分，三分球命中率高达51%，够厉害吧，但如果你把他放到辽宁队，可能连这一半的效率都达不到！
原帅是典型的功能型球员，攻强守弱，所谓的攻强也仅仅只是外线三分而已，其他方面真的很一般，而且防守一直是他的弱项，这一点郭仕强就很难接受，在辽宁队年轻球员想出头必须从防守做起，坦白说原帅能打到如今的程度不止是个人能力的原因，他很幸运，遇到了王非，遇到了富兰克林！
当时的原帅位置有点尴尬，打一号位控球不行，队里还有郭艾伦、赵继伟，打二号位没有任何突破能力，前面摆着个刘志轩，三号位贺天举正值巅峰，丛明晨跃跃欲试，而且从身体天赋上来说，这几人那时都要比原帅好太多，都是年轻球员，从当时的表现来看，原帅确实落于了下风！
所以虽然郭仕强本赛季让人诟病的地方很多，但也要公正客观的看待问题，不能啥事都扣到老叔头上啊！而且如果原帅真的留在了辽宁队，能打出如今的表现？
可以动动你的小手，点击关注，有不同意见，评论区见！
山西男篮本赛季异军突起，目前他们以10胜3负的战绩排在积分榜第三的位置，让人意想不到，而球队外线得分手原帅的表现也可圈可点，他场均可以贡献17分，三分球命中率更是高达51%，位于所有国内球员的第二名。
熟悉原帅的球迷都知道，过去他曾经是辽宁男篮的一员，只不过最终辽篮是将他抛弃，他随后才加盟的山西队。如今在山西队表现如此出色，我相信辽篮高层不可能没有一点后悔的情绪。
那么当年辽宁队为何要抛弃原帅呢？我认为主要原因有两点。
第一，辽宁男篮的后卫线较为拥挤，原帅在球队中原本就没办法获得一个稳定的位置和出场时间。辽宁队的后场有郭艾伦、赵继伟和高诗岩这样的国内配置，原帅在这样的情况下基本没办法出场，他的离开可以说是情理之中。
第二，辽宁队的建队理念是以防守带动进攻，因此辽篮对于身体对抗能力较差，防守能力较为薄弱的原帅，也是并没有太过于看好，最终他们选择将原帅抛弃，留住了一些防守能力更为强大的球员。
实话实说，从当时的情况来看，原帅的离队并不意外，辽宁队也只是在当时做出了一个正确的决定而已。当然了，谁也没有想到来到山西队之后的原帅会表现得如此出色，辽宁队此时此刻，也一定稍稍会有一些些后悔的情绪吧。
球队人员流转最正常不过了，和原帅同一时期的是丛明晨。原帅和丛明晨比较，本人还是倾向于丛明晨。当初的原帅属于定点投手，外线手感没问题，防守偏软，对抗不足，自身条件没有丛明晨优越。就算是不懂行的篮球爱好者都能看出来，做为职业俱乐部的辽篮肯定也有这方面的想法。为了避免位置重回，也是为了球员自身的发展，辽篮租借原帅到山西也是个双赢的选择。
2016-2017赛季辽篮获得了全运会和联赛双冠王，当时队内锋线人才济济，刘志轩，贺天举，丛明晨，原帅，赵率舟，郭旭竞争锋线位置。这几位球员年龄差不多，刘志轩和贺天举也是当打之年，丛明晨状态正佳，郭旭年龄小做为后备力量。相比较原帅、和赵率舟这四个球员最适合当时的辽篮。以其在一起竞争坐冷板凳，不如放手原帅、赵率舟另寻发展。现在看来球队和原赵两人的抉择是正确的，辽篮出去必属精品，看到原帅和赵率舟在CBA打的风生水起，做为辽宁老乡为他们高兴。
其实个人认为辽宁男篮没有那些猫腻，做为辽篮主教练的郭士强，原帅和赵率舟也是郭指导一手带出来的，他们发展的越好郭指导越高兴。因为辽篮现在成绩不尽如人意，所以大家非常想念离去的球员。都假设谁谁不走该多好，这也只是球迷美好的遐想和对当下不满意的牢骚。留下的不一定是最好的，但一定是最适合的。出走的不一定是孬的，因为要对球员负责， 有时放手也是种责任担当！
最后祝福原帅和赵率舟一路平坦，远离伤病！
以上是黑土个人看法，如有异议请理智交流。
我国人才队伍素质显著增强,但仍存在人才队伍“大而不强”的问题
人才流失。我国人才队伍素质的显著提高，主要得益于国家在教育、科技、文化等领域的大力投入和改革开放以来的经济发展。然而，尽管我国人才队伍规模庞大，但仍存在大而不强的问题，主要原因是人才流失问题。由于各种原因，一些高素质的人才选择出国或离开原有工作岗位，导致人才流失问题严重，影响了我国人才队伍的整体素质。要解决我国人才队伍大而不强的问题，需要进一步加强教育、改革人才培养模式，加强人才流动和引进，建立公正合理的用人机制，提高人才队伍整体素质和创新能力。
四个篮球大省曾诞生多个国手，为什么却在CBA没有球队呢？
CBA是中国最受关注的篮球联赛。当一个省出了很多篮球运动员，大家都会叫它篮球大省，比如辽宁，新疆等等。好奇怪！很多国家球员出生在四大篮球省，CBA却没有球队！好奇怪！很多国家球员都出生在四大篮球省，但CBA没有球队。大家都知道，东部三省，除了黑龙江，辽宁，吉林都有自己的队伍。这让人费解，因为黑龙江篮球人才不多。事实上，恰恰相反，来自黑龙江的CBA球员很多，包括一些国家队球员，比如赵睿等人。黑龙江有足够的人才储备打造自己的队伍，但一直没有做到。
好奇怪，很多国家球员出生在四大篮球省，但CBA没有一支球队谈及内蒙古球员。很多人第一时间想到巴特尔。巴特尔巅峰时期是中国最优秀的球员之一，曾经在NBA夺冠。除了他，董瀚麟、王晶、刘铁等人都是内蒙人，所以内蒙也是一个不折不扣的篮球大省，但是CBA从来没有一支球队，但是去年，多奇怪啊！很多国家球员都出生在四大篮球省，但CBA没有球队。
然后是河南省。在CBA球员中，有相当多的河南球员，如周琦和李根，他们都来自河南。甚至去年CBA冠军是河南，之前还有薛宇阳，王乐妍等人。可以说河南是一个正规的篮球大省，但遗憾的是现在的河南在CBA没有自己的球队。其实河南曾经拥有过，后来因为管理不善被转让了。好奇怪！很多国家球员都出生在四大篮球省，但CBA没有球队。
最后一个篮球大省是河北。河北出了很多篮球人才。孙悦是河北人，北京队主力翟小川也是河北人。现在是著名解说员，曾经的国家队核心马健也是河北人。可以说有很多篮球巨星从河北走出来，但是河北本身没有球队，很难理解。
女排队员出国行：镀金？条条道路通北京。朱婷精灵！薛翼枝聪明？
中国女排队员出国打球，郎平可谓是开山第一人。郎平属于退役求学兼打球，后来当教练之最成功者。冯坤、魏秋月等世界冠军队员，也都出国打球当外援。但是，绝大多数中国球员出国打球，是临退役行为，“发挥余热”而已！而朱婷出国打球，截然相反，她开创了奥运冠军、世界第一主攻、巅峰时期出国打球纪录。朱婷的全面技术，不断提升完善。她的国际比赛视野，更加犀利。她与顶尖高手互动历练中，成了世界婷。其中各种收获，一切尽在不言中。这是利国利民、利己利家，双向皆赢的天大好事。人生之路，条条大路通罗马，条条道路通北京！薛翼枝，也算是独树一帜之人。
正进行的本季排超比赛，颇有横空出世的感觉，杀出一位叫薛翼枝之美女。这位身高1米91的队员，婷婷玉立。她既能打接应二传，又能充攻防副攻手。其进攻手法相当硬朗合理，拦网手型步伐出众。原来，薛翼枝开创了另一类出国打球模式。她原是江苏青年队，与龚翔宇同批。试打过各种位置，包括自由人。后来直接凭此到美国读书，一半时间在大学队打球。她在美国上学打校队时，还是全美大学联赛球星。在副攻的拦网排名榜上，曾获大学生联赛第一名！正因为如此，成长在美国，国内鲜为人知。包括郎平和朱婷，也不认识薛翼枝此人！
薛翼枝，1997年出生，23岁。她刚刚从美国南加州大学毕业，学成归来报效祖国。海归如今不新鲜，会打排球却少见。于是，她成了“海鲜”而加入北汽集团，本职是设计中心的工程师。其中，当然有许多她归来求职的故事。薛翼枝的出现，她穿着北京女排球衣，表现让人看到希望。因为国内女排副攻位置，颜妮替补难觅。进攻偏软，拦网偏弱的现状，是郎平心中大患。而薛翼枝让人期待，会打排坛消失已久的“时间差”战术，会副攻接应兼容，还会接一传，万金油重现江湖。就是些，她在比赛中熟炼运用。显然，薛翼枝确实是堪用之才。
从出国打球的形式和效果比较，朱婷巅峰出国最成功。从培养角度看，薛翼枝是双赢之路，学业有成，球技显能。江苏青年女排经历，给予厚实的基本功。全美大学生排球联赛，给其升华展现舞台，两者共同铸造了她！美国女排，其成员基本出自大学生。在国内打球退役再就业，是一本苦涩经书。中国的世界冠军球员没问题，她们入仕为官，出国定居，改行转业都OK。问题是绝大部份普通球员，出路偏科，私下都有打算：进不了国家队，还是早退为佳。这样浪费人才资源，国家也造成培养浪费。
龚翔宇出生于1997年，与薛翼枝同龄。那一批队员，龚翔宇是宝塔顶尖佼佼者。但是大部分人流失了，伤退病退技术淘汰退，毕竟宝塔基座更大。龚翔宇进江苏一队后进国家队，正是薛翼枝在美留学期间。条条道路通北京！龚翔宇正处功力大长之机，前途无量。薛翼枝海归安居乐业当工程师，亦得其乐。她正当年华，无运动创伤，也没有专业队员常有的运动劳损。潜力正待开发，潜能正绽芳华！
薛翼枝只要愿意，可以继续客串排球运动。以其目前情况，她不但是正处于当打之年，而且运动寿命必定绵长；以其高学历，对排球的理解，继续提升有望，达到更高水平可待。目前，她是以业余运动员水平，与专业运动员同场比赛，居然还很显眼。据排超最新统计，薛翼枝进攻不错，成功率保持在50%以上，排位第九位。在拦网榜上，她以19个脆拦得分，暂列第七位。这些数据说明，她完全有希望有能力，更上一层楼，与龚翔宇再成队友。因为，薛翼枝心中的偶像，是郎平，是朱婷！是中国女排。
为什么会出现人才浪费？
人才浪费指的是社会中存在许多高素质的人才却未能充分发挥其才能和潜力，这种现象可能存在以下几个原因:
1. 教育系统的问题：教育体制可能存在过于注重应试教育和标准化评估的问题，忽视了个体差异和多样化才能的培养。一些人才可能因为在传统教育体系中得不到发展机会而受限于所学的专业，从而被浪费。
2. 出路匮乏和行业结构不合理：某些行业或领域可能面临就业机会不足、竞争激烈或市场萎缩的现象，从而导致了人才浪费。在这些情况下，高素质人才可能难以找到与其能力和兴趣相匹配的工作岗位，或者只能从事低技能或低薪的工作。
3. 人才流失和人才流动障碍：人才流失是指某些优秀的人才被其他地区或国家吸纳，使得本地人才缺失。此外，人才流动障碍也可能限制人才发展。例如，由于城乡经济差异和户籍限制，某些地区的人才往往无法流动到更有发展机会的地区。
4. 个人因素和失业问题：有些人才面临失业或就业机会有限的情况，这可能是由于他们没有足够的经验或适应就业市场的能力。同时，个人的意愿、兴趣和选择也可能导致人才浪费。有些人才可能因为不愿意妥协或接受不理想的就业条件，而选择长时间失业，从而导致了人才资源的浪费。
总结起来，人才浪费是由于教育问题、行业结构不合理、人才流失和流动障碍、个人因素和失业问题等多种原因导致的。促进人才合理利用需要改革教育体制，优化行业结构，加强人才流动以及提供更多就业机会等综合性措施。
以前强大的古巴女排到底怎么了？
我来说下个人的看法。
古巴女排没有了之前的强大实力，归根结底是因为古巴的综合实力太弱，无力保持科学的训练。曾经看到过一个说法，奥运会的奖牌榜就是国家综合实力的排名，而排球运动也无法独善其身。在古巴综合实力羸弱的情况下，面对各大强国的巨额投入，根本无力应对，没有大量资源的支持，古巴女排的衰落也是理所应当了。
? ?
其实，现代体育比赛早已过了原先依托个人天赋和盲目训练的阶段了。随着现代科技的发展，体育赛场也开始充斥着现代科技的各种辅助装备、器材，此外还有针对动员员的科学训练办法，这些投入只会随着时间推移而越来越多。
这也是为何大型体育比赛都由发达国家垄断，他们有着足够的意愿和能力，加强运动员的训练，可能运动员的天赋并不是顶尖，但通过科学的训练和辅助装备的帮助，却可以弥补了这一点。照样在比赛中获得不错的排名。
而古巴呢，这位靠边世界第一强国的小国，在冷战时受苏联的援助，经济非常好。但自冷战结束后，经济直接跌入谷底，至今还没恢复。
经济方面，冷战的结束终结了古巴的美好生活，当时苏联为了同美国竞争，常年以高于世界平均价格数倍的高价，购买古巴的各种产品。变相给古巴提供了巨额的援助，当时古巴经济发展水平相当高，至今在教育、医疗方面还在享受当时的红利，连美国也十分羡慕。
经济的发展，使得古巴有足够的能力发展体育事业，这也是为何古巴女排可以跻身世界强队之林。然而，这一切随着，苏联解体而终结，古巴没有了苏联的“加油包”，而美国依然延续自冷战时对古巴的经济制裁，古巴经济再无起色。
经济发展的坎坷，使得古巴不可能有大量资源继续投入到排球运动，自然古巴女排就会逐渐退出世界强队。若古巴依然无法令经济起色，曾经的世界强队古巴女排必然再无崛起的希望。
综上所述，古巴女排的崛起和衰落与国家的经济发展有着必然联系，冷战后的古巴经济一落千丈，实力大减，再也无法维持对女排的投入了，因而，古巴女排退出了强队之列。
北大清华人才流失的根源在哪？
其实没必要限制！来去自由！历年北清本科毕业能出国留学深造的只有14%至20%，其中，自费占比较大，公费只有30%不到！回国就业大概也超过半数，当然有些是多年后回国或再出国的。这在每年几百万毕业生和几十万回国的留学生来说也不是特别严重的流失！再说人才流动，有进就有失，这是动态的！那里就业环境好自然这个流向就会变！这几年留学生回国比例逐年增加而且是暴增！
一群高智商的利己精英主义者，谈何爱国？看一看从古至今的爱国者，有几人把个人利盖放在国家利益的优先选择前？公派要有严格机制约束留学生,毕业后必须回国效力！国家拿钱送外国留学,毕业后留在当地为所在国效力。这是什么逻辑？中国钱多？人才多？用天津话讲,这叫嘛事？!
主要是这些大学都是些无德的教授教出来的学生。结果来被洗脑啦！这些教授们把美国美化成美丽的地方。使那些学生们等脑子里都被他们同化了。教育部必须必须把爱国主义教育纳入教学大纲。这是最基本的条件。
教育出问题才是根本原因，多年来只注重形而下的技的教育，严重忽视形而上的道德培养，至上而下唯利是图，见利忘义，形成了不良的社会风气，还不引起高度重视，祖国的未来令人堪忧！国内人才流失主观看，不爱国，自私。客观看国家对人才重视程度还不够，出国审查制度不严。其次，人才单位使用人才的导向不明确，特别在工资待遇，奖金分配统制太死扳。现在社会的主流媒体没有宣传好，都是明星、小鲜肉，什么霸道总裁。成功不成功就简单粗暴看钱，很多人辛勤耕耘但是生活在底层，更谈不上成就感。而且还是很多人生无可恋。
清华北大学生读书是好手，但独创能力，动手能力交际能力不一定有多少强，所以在美国败在印度人手下。可能和国内各高校的精英也差不多。而且年纪超过45岁以后太多数也一般了，所以不必过于担扰人才流失，江山代有人才出。
学校的灵魂人物是校长，学校的基础是教师，有什么样的校长什么样的老师就会有什么样的学生。让孔庆东们走开，让哈工大哈军工的校长老师来管理学校，二.国家优质高校的学生去赴美国的学生比例与国家投入挂钩，与校长教授的收益挂钩！这完全是由于北大清华的教授和学校的爱国主义教育和价值观教育的缺失与错位造成的！这样的学校你就是给他再多的拨款输送再多的学霸也不可能教育出来具有爱国情怀的高等人才的！因此，这种学校和教授不值得国民去推崇。也就是说:有这种不爱国的学校和不爱国的教授是绝对教不出爱国的高等人才的！
清华、北大招的学生都是每年高考最顶尖的学生。也可以说这些学生是中国金子塔最顶尖的人才资源。很可惜的是我们付出高额的代价却没有得到相应的回报，却为我们的对手培养大批人才反治我们。这就必须只得我们反思，在人才培养方面我们在那些方面出了问题。必须加以解决和改善扭转现在的局面。遏制人才外流。
他们的理想和选择的道路与众不同，他们向往的和我们向往的更加不同，他投奔国外是他的理想报负，要想留住他们，国家应该怎么做才会使他们回心转意过，以免人才老是处流，骂批都不是办法，看用什么方法把人留住才是上策。
在于高考！踢出英语，英语高中结业！增添历史，让我们的头脑更爱我们的祖国！大学相关英语专业继续深造！醒醒吧！英语只是工具语言，把我们的英语交给专业翻译人员，交给先进智能的翻译设备即可，省下来的时间去学习历史地理生物和法律，让我们的头脑更加爱科学爱人民爱祖国！高中结业水平足以应付日常生活，如果没有语言环境，即便你是博士毕业，也会慢慢把英语忘记，更不要说能超过翻译机的水平！专家们增加历史地理生物和法律课时吧！不然若干年以后，某个有相当专业造诣专家说出辱华言论绝非不可能！当年钱学森回国时，难道条件比现在还好吗，归根究底，爱国教育缺失，培养了一批精致的利己主义者。
其实这不光是清华北大的问题，我们整个教育都有问题。本人86年的，记得小学的时候每学期学校都会组织学生去看**，爱国题材的。现在的学校什么都不管，只管成绩。成绩固然很重要，不过日后在工作岗位上真正在金字塔顶端的也就是那一少部分人。请教育部抓好爱国情怀教育。还有现在的马桶台，天天小鲜肉，看着就烦
还是大学教育出了问题。清华北大教授有部份人意识亲西方，（听近几年一些教授在自媒体的言论就知一二），他们在大学里给大学生灌输了许多西方价值观，对祖国一些相对负面的舆论扩大化，造成了清北两校部份学生政治倾向发生了改变，崇洋媚外，才造成今天这个样子。
清华北大学子出国留学不归，对于国家的确不是好事。学子们肯定是有自己的责任。但除了经济待遇方面的原因之外，国内是否能为他们提供一个良好的学术环境，也是需要反思的。国内学术界现在浮躁、急功近利、论资排辈，甚至拉帮结派的环境，造成会钻营的吃香，老实做学问的吃亏。而清华北大能在国外学业有成的又大多数属于那种只会学习，不懂世故之辈，真要留在国内，能不能申请到基本的科研经费都是问题，人生会过的很累，更别说出成绩了。希望国家相关部门也好好反思一下如何改进自身不到位的地方。减少精英培养，提高全民素质，从工作、品德表现好的人中进行人才选拔，而不是对人生观、价值观没定性的人中进行才培养。
美国的好多高科技产品都是美藉华人研究出来的，美国为什么那么发达，他就是重视科学人才，收买世界高科技人才，为什么中国的高科技人才都去美国了，值得我们去深思。
都是为了一个看上去很高的工资。国人的工资太低是因为人民币汇率太低，如果一美元只能换一人民币，国人肯定都不愿意出去受罪了。要捉高人民币价值，就要提高人的劳动生产率，提高机械化率，提高科技含量！
其实我觉得是因为道德的人太多，学术环境约束太多，福利不够好等等，嘴上说爱国爱国，你自己有本事被一堆事束缚的时候，我估计你跑的比谁都快，尊重别人的自由，同时提高待遇，整顿科研环境，不强求才是最好的强求！清华北大肯定是我国高尖端人才的摇篮，美国在理工科领域也肯定是领先我们很多，而潜心科研的人理看重的是在自己领域的成果和突破，他们想要的是一个更好的科研环境和氛围，当然也不排除有一些物质或其它方面的因素。在他们的心中，不能说没有家国情怀，但科研应该是他们更大的追求。